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HR如何有效地评估候选人?
作者:小马奔腾 来源:互联网 浏览次数:1351

在面试过程中,评估候选人就是HR的必要工作了。

如果HR做不好这方面的工作,就极有可能招到不合适的员工,就容易对企业的业务开展造成一定的影响。

那我们可以通过哪些方面,通过怎样的流程,去有效地评估候选人呢?

面试之前主要是HR需要明确用人需求和标准、设计面试大纲,还有就是要跟候选人进行初步的电话沟通。

01 明确用人需求和标准

明确岗位核心职责以及相对应的任职资格,我们应该在面试前,就把这些问题全明确下来,想清楚你需要什么样的人。

这一点非常重要,很多失败的招聘就是因为需求不明确造成的。

02 设计面试大纲

为了提升面试效率,根据任职资格的相关要求简单设计一个面试大纲,把要问的核心问题和考察点,以及每个环节相应的时间明确下来。

以防问的问题太随性、太散、有遗漏或时间控制不好。

03 HR初步电话沟通

面试邀约中,一般除了在书面上通知候选人之外,还会给候选人打一个面试邀约的电话,在口头上做好面试的约定动作。

除此之外,还可以在电话中先简单做一个电话面试,主要了解候选人是否对岗位感兴趣(包括行业、职位、地点和职业方向等),目前的工作状态和职责,期望的待遇等等。

这些问题都很常规,但可以提升面试效率。

我们来看一看在流程中哪个方面是比较需要注重的,哪个方面是可以暂且放轻的。

面试过程中,主要包括面试开场白、评估专业能力/经验(硬件)的过程、人格特质/价值观/领导力(软件)的过程、介绍公司情况并答疑的过程。

01 开场及基本了解

营造一个轻松、平等但略有压力的沟通氛围,为候选人倒杯热水,并先简单的做自我介绍,包括姓名、职务、负责的内容和在公司的服务时间等,并感谢对方能过来沟通。

根据候选人简历中的相关信息找些话题先聊一下,比如他的大学、曾供职过的公司或圈内的朋友等等,让对方放松精神,就像圈内朋友聚会聊天。

02 自我介绍

很多时候,自我介绍是HR必做的第一项考核点。

简单寒暄后,可以让候选人用1分钟时间介绍一下自己。一般可以了解对方逻辑/归纳/表达能力。

同时,这是个开放性问题,并没有要求一定是职业经历(多数候选人都只介绍这点)。

问这个问题的目的,是希望能通过这个简短的自我介绍了解到候选人与所聘岗位想匹配的最大的特质或亮点。

而不是从高中开始流水账一样的介绍一遍个人经历,简历上都有的内容,我一般不重复问。

候选人如果在这个环节表现得好,其实可以很快一下子吸引到面试官,因为报流水账的实在太多。

03 就按工作经历开始问

重点了解候选人最近三年的相关经历。候选人简历上关于每个公司的工作经历通常都会写很多职责。了解这段工作最核心的三项职责是什么。

最核心的三项,占用了候选人绝大多数(80%)精力的三项职责其实就可以表现出候选人的日常内容。

从第一份工作开始,一直到最近这份。主要了解在这些机构里主要是做什么具体的工作以及大致的流程。

04 针对性的了解“人”相关的问题

介绍过程遵循STAR原则:

背景Situation:

那是一个怎么样的情境?什么样的因素导致这样的情境?在这个情境中有谁参与?

任务Task:

你面临的主要任务是什么?需要达到什么样的目标?

行动Action:

在那样的情境下,你当时心中的想法、感觉是什么?采取了哪些行动?过程中有什么特别重要的步骤?遇到哪些困难和挑战,如何应对?

结果Result:

最后的结果是什么?在过程中特别要注意,候选人不能只说一些泛泛的概念、理论、想法,重点说实际的行为和事实;也不能说“我们”或别人的行为,只能是候选人自己的。

05 介绍公司情况

很多公司的HR在关于公司情况介绍这个环节,基本花的时间都比较少,很多HR恨不得不想介绍,不想拖长面试时间。

这个环节是必不可少(前提是前面对候选人的评估还比较满意,如果不满意的话确实这个环节可以简化)。

06 多问一句

在面试结束之前,还可以多问一句:“你还有什么想了解的吗?”

一来是评估候选人的关注点,二来可以看出候选人对这个机会的重视程度。

面试结束之后,除了送候选人出门之外,还有就是要记得及时整理评估意见。

譬如说,该候选人哪方面比较合适用人部门所需,性格如何,哪方面是否不太适合等等。

主要还是将面试记录的相关评估要点进行整理一下,并根据人才测评结果对候选人做出方面的评估。


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