情景1：“我们最大的错误就是，把最差的脾气和最糟糕的一面都给了最信任和最爱的人，却把耐心和宽容给了陌生人。”“如果我用你待我的方式来待你，恐怕你早已离去。”当你读到这些话的时候，心里有没有触动心扉，猛然间泪下？又在潸然中叹息：江山易改本性难移？

情景2：录取销售人员的决策会议上，有人主张要用外向型的，认为外向型的人就是天生做销售的料，内向型的人就不是那块料，这种主张用外向型的人会拿出公司内部里那些内向型的人来说事，引得内向型的反击，整个会议吵得不可开交。

情景3：有没有经常听到一句话：“他就是那样的人，你和他计较什么呢？”每当你受到委屈、冤枉的时候，身边人可能会这样来开导你。劝导者会认为，对方是因为性格如此导致你很受伤。更多的时候，当你受到委屈、冤枉的时候，你会说“跟不讲道理的人真是没法相处啊，说不通，只有忍受自己，委屈自己。”这样的话。

情景4：经常有HR向我抱怨：“哎！我们公司招来的×××很奇葩！他在经过MBTI测试的时候，其结果是很符合我们的，能很好共事相处的，可是到岗转正之后才发现这人隐藏的多么深，让我们很受伤，整个团队的氛围都被这奇葩破坏了，现在不知道怎么办？”

等等场景中，直指一个词：性格。作为HR，尤其是负责识人的HR，对性格的把握度要求特别高。那么，如何才能准确识别出人的性格呢？根据我的经验，双管齐下：观察法+心理测验，两者结合起来，就能做到精准判断。

观察法

观察，是判断一个人性格的最重要方式，需要我们像庖丁解牛一样，一层层地把TA像剥洋葱，每剥一层都能发现很多的性格信息，直到剥得“体无完肤”为止，这时候我们就全方位、系统性了解TA，然后进行性格特点归纳、匹配，就可以预测出来TA能不能和我们在一起、未来将是怎样的反应。具体如何操作呢？在历史的长河中，无数的古人创造出了很多方法，如刘卲《人物志》、曾国藩《冰鉴》、诸葛亮《将苑》等等，都是足可以让我们后人学习运用的。我根据我自己的经历，总结出“六观法”。

“一观”：TA与陌生人如何相处

作为HR，面对陌生人是最多的，这个陌生人就是自己。怎么说？就是应聘人面对你的时候，你就是TA的陌生人。在见面的那一瞬间，TA在你这个陌生人面试是内向的还是外向的？是“人来疯”还是“慢热型”？这是最容易判断出来的。所以说，观察一个人与陌生人相处，是最能判断出一个人的性格外显性。在HR生涯中，我对“人来疯”有点怕，这种人极度外向，太过于人来熟、张扬、聒噪，这种人经常没有真心实意的朋友；也恐惧“慢热型”，因为这种人社交能力差，更多的时候是不合群。其实我就是一个典型内向型的性格，不管任何场合，都喜欢自己安静地站在某个角落，观看世间百态。在实际中，我遇到了认识我的人要应聘的话，我会让他与陌生人相处，譬如公司里的另外一个TA不认识的同事。公司的同事都知道我，经常在我面试的过程中，同事会突然收到我的信息：“来我办公室，和候选人聊几分钟”，这样做的目的就是观察应聘人在陌生人面前如何相处，从而得到性格特点。

“二观”：TA与朋友如何相处

其目的是看TA在社交场合的角色，他在其中的影响力是怎样的程度。所以，在与应聘人见面后，一定要找到他的朋友来互动。如果没有这种必要或者不具备这样的条件，那么在面试中也需要安排这样的面试内容提问，越具体越详细越好。观察点是：在朋友圈中TA说的话是否有分量？TA是否获得朋友圈的尊重？TA的朋友一般是在什么情况下与他联系？TA是否会被朋友说三道四或嘲弄？TA是否会被朋友攻击/蔑视？TA是否在朋友中主动提出活动建议还是被动接纳？……等等指标的考量，都是可以看出来其性格特征的。

这里需要注意：我发现很多面试官都在面试中会问及应聘人在职场中的关系处理，如上司、同事如何与其互动，但唯独少了朋友们与其的互动。职场朋友和生活朋友是两码事，要做细微区分。

“三观”：TA与家人如何相处

还记得情景1的那句话吧？人，只有与家人相处就会暴露出来最真实的本性，没有伪装、没有虚伪、没有奸佞。我在深圳第一次换工作时，老板提出要我和他的家人在一起生活一周后才决定是否让我入职，他的理由是，把我已经了解得很到位了，但是我对他尚未了解，要了解他，只有他和家人相处的时候，是最真实的。这个做法带给我铭记终生的体验。在7天中，与他家人生活在一起，看到了老板最真实的一面，会对老婆发脾气，会对儿女讨好卖乖，会对司机无比客气，会送佣人下楼回家。家庭，是安全感系数最高的地方，在放松的情况下表现出最本能、最真实的性格，但却最容易伤害家人。我，也不能例外，这或许是人生中永远也不能解决的疙瘩，虽然知道如何解决。

“四观”：TA处事时的情绪如何

有个笑话就蕴藏了情绪处理能力：乌龟受伤，让蜗牛去买药。两个小时过去了，蜗牛还没有回来。乌龟因为伤痛就爆发出来负面情绪：“他妈的，死蜗牛，老子快死了！”这时候，门外传来回应：“他妈的，再骂老子，老子不去了！”于是，彼此充满了负能量。人也是这样，要看一个人的情绪处理能力如何，就要看TA在被谩骂、顶撞、反击、挑衅、挫折、拒绝等等状态时是如何回馈的。压力面试之所以被HR喜欢，就是这个因素。但在使用压力面试要适度适当，只要起到了发现情绪处理本能则可，没有必要“穷凶极恶”。

“五观”：TA在生活中的细节如何

还记得“一屋不扫，何以扫天下”的典故吧？虽然有这样的辩论，也有不注重细节的人成就伟业的，但是，通过细节观察，是足可以得到一个人的价值观的，起码可以看出来一个人的生活有没有条理性。举2个最近没多久的例子：面试一个销售员时，一见面，就闻到满身酒味。我当时心里想，明明知道要参加面试，还喝得满身酒味，有点以自我为中心，不会照顾别人感受，因为TA不会想到，如果面试官讨厌酒味呢？果不其然，这人在后来就被经理投诉到我这里，他太考虑到个人，不利于团队。还有一个人，在面试中，说话从来不看我，眼睛总是翻白眼，朝房间天花板看。我心里想，这人会出卖朋友或同事（这是我的经验感觉），果不其然，这人在和老板聊天中，竟然说出违心话，说我没有给他介绍他应聘岗位的薪资待遇。说出来这两个案例的本意是，作为HR要多多体会细节，生活中的每个细节代表什么意思，都是有其固定的内涵的，如果自身忽略对细节的归纳和总结，就不能把TA的细节找到和发现。

“六观”：TA在“两难”境地时的反应如何

很多HR都喜欢使用“两难”情景问题或者案例，借以考察候选人，这样做的目的是看TA是怎样的偏好。2015年亲历了两个案例，特反感！一个案例是，保镖在危机时会牺牲自己的生命来保护领导人，可是我心里想的是，你是毛泽东、李世民这样的人才值得我等贫民老百姓死命保护吗？另一个案例是，某领导说有个快递员送货，下雪封山，就调动了飞机也要把货送给客户，可是我心里想的是，如果是我的公司，牺牲了这么高的成本，不值得，我宁愿路通了之后上门赔偿所送东西的几倍和道歉，也不愿那样做。这就是两难处境的处理。从中就可以发现人的性格特点。一样道理，有些人喜欢遵守规则，有些人超越规则，更有些人蔑视规则，通过观察应聘人在两难中的反应是可以发现其本能性格的。

总而言之，对性格的把握上，仅仅以一种手段来判断是不够严谨的，心理测验工具的使用，只能是在短时间内使得HR快速地了解一个人，而不是全面深入、细致周到地了解一个人，而观察法足可以做到，所以，一定要把这两者综合起来运用。