人人都在讲绩效，目标分解更是将绩效分解到每个人，所谓“人人头上扛指标”，然而别人家的指标都扛起来了，你的指标却常常石沉大海？

的确，绩效管理是最难的管理问题。究竟为什么绩效失衡了呢？

　　绩效管理是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。绩效管理的对象是人，人和机器最大的区别是有思想、有情绪，会产生业绩的波动。

　　因此对人的投资有两大特征，第一风险大，第二收益高。正因为绩效管理的对象特征，在2006年世界经济学会的评估中，绩效管理被列为最难的管理难题。

　　什么是绩效

　　通俗点说，就是：

　　组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度。

　　绩效管理有啥用？

　　1　达成目标

　　绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促团队实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

　　2　挖掘问题

　　绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程。整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，是一个不断发现问题、改进问题的过程。

　　3　分配利益

　　与激励不挂钩的考核是没有意义的，团队的薪资一般分为两个部分：固定薪资和绩效薪资。绩效薪资的分配与成员的绩效考核得分息息相关。

　　4　促进成长

　　绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与团队的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

　　为啥你的绩效失衡了？　

　　过分强调目标的明确性

　　当企业过分强调目标的明确性，尤其强调个人的目标明确性时，往往会促使团队寻求狭窄的目标，间接鼓励了团队的短期行为，最终降低企业的绩效。

　　为了目标明确，设计考核指标时，经常要求将指标量化。例如要求客服人员“电话响三声之内接起，有通话记录，记录完整无缺项，缺一项扣3分”等指标。

　　但是无法准确地了解通过电话使客户产生了多少好感，解决了客户多少实际问题，对客户的忠诚度产生了多大的影响。而这恰恰是客服人员工作中最重要的部分。

　　过分强调目标的规划性

　　企业在制定绩效计划时总希望将所有考核的东西都考虑进去，然后遵照执行。并认为这样对团队的考核最为公平，且可以对工作进行全方位的把控。

　　然而在实际工作中，有计划更有变化。一旦目标无法弹性设计时，往往会使团队减少奋斗的动力、不去做额外的努力。

　　过分强调目标到人

　　曾经有学者通过研究发现，专注于自身的利润最大化，会让人们不愿意帮助他人。同样，如果人们专注于自己的某一目标，就可能会减少目标范围外的行为。

　　如果企业过于强调目标到个人，就容易出现个人绩效高而整体绩效低的现象。每个人都能够从自身的角度进行高质量的工作，但是整个团队面对的问题需要相互之间碰撞，最终实现“性价比”的最优。

企业过于依赖目标

　　企业过于依赖目标对成员进行管理，根据目标完成情况兑现奖惩，就难以引导团队设置更有挑战性的目标。

　　企业会发现，在与团队讨论目标标准时，团队常常强调可能遇到的困难，不愿意接受更有挑战性的目标，即使是管理者也尽量争取给自己和团队设置更容易实现的目标，而不是应当争取的业绩。